Novedades del Nuevo Reglamento de la LOTTT

Publicado en el Periódico "Mercado de Dinero" el 06 de junio de 2013

Por Leoncio Pablo Landáez | @LeoncioPablo

Publicado en Gaceta N° 41157 de 02/05/2013 el Reglamento Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras (RLOTTT) sólo reglamenta lo relativo a la Jornada de Trabajo; por eso su carácter de “Parcial”, contiene sólo 19 artículos y mantiene vigente Reglamento de 2006, derogando sólo sus artículos del 78 al 94.

De seguida les proveo de las novedades más resaltantes: Los Horarios, Jornadas y Turnos deben ser publicados en anuncios visibles en la Entidad de Trabajo. No se señala que deben ir sellados o firmados por la Inspectoría y el procedimiento para su homologación será mediante escrito especificando los cambios de la jornada, consignado ante la Inspectoría del Trabajo respectiva y el visto bueno u homologación de ésta le será participado a la Empresa vía correo electrónico.

No se considerará parte de la Jornada Ordinaria, el trabajo ejecutado en sobretiempo, sino Tiempo Extraordinario. La Solicitud de Autorización para laborar horas extras deberá ser presentada ante Inspector quien deberá pronunciarse en 48 horas; siendo el silencio del Inspector a la solicitud de autorización para laborar horas extras considerada como autorización a la solicitud, lo que se conoce como Silencio Administrativo Positivo y a nuestro criterio, una flexibilización a la norma. Asimismo, el Estado podrá modificar por resolución los límites legales de las horas extraordinarias (más de 10 a la semana y 100 al año).

El Reglamento adopta un criterio ya acogido por la Jurisprudencia con relación a la “Jornada Parcial”, permitiéndola siempre que pueda compararse tal jornada con otras de otros trabajadores de la misma Empresa, pudiendo fraccionar el salario y demás beneficios del trabajador. Es decir, debe existir en la entidad de trabajo una jornada mayor o completa que pueda compararse con la menor o parcial. De lo contrario, aunque sea irrisoria en tiempo la jornada, será considerada completa, trayendo como consecuencia pago completo de salario y de los pasivos que de éste derivan.

El RLOTTT crea y define las figuras de Trabajo Preparatorio y Trabajo Complementario como los de indispensable ejecución al inicio y término de la jornada ordinaria. Se entiende pues, que estos trabajos estarían fuera de la Jornada Ordinaria y son de indispensable ejecución por el mismo trabajador. Sin embargo, el Reglamento nos deja un vacío en cuanto a su aplicación o regulación.

Se prevé las Oscilaciones de Temporadas, en el entendido que por la naturaleza del servicio que prestan algunas Entidades de Trabajo, se requeriría superar los límites de la jornada de trabajo. Así, se permite hasta 10 horas de jornada a empresas sometidas a Oscilaciones de Temporada, aplicando estas, si de manera previsible se tengan periodos de intensa actividad para atender necesidades, si el Inspector del Trabajo lo autoriza o si está estipulado en las convenciones colectivas.

Igualmente el Estado podrá establecer las fechas de inicio y término de las temporadas para el aumento de la jornada de estas Empresas y en todo caso, las Empresas sometidas a Oscilaciones de Temporada podrán aumentar jornada por solo 2 temporadas al año.

En el Trabajo Continuo y por Turnos la jornada diaria no podrá exceder de 12 horas dentro de las cuales se tendrá derecho a descanso, teniendo derecho el trabajador, en el curso de 7 días, el trabajador tendrá derecho al menos a 1 día de descanso. Asimismo, en el Trabajo Continuo y por Turnos el total de horas trabajadas en 8 semanas no podrá exceder en promedio del límite legal semanal.

Cuando se descanse un solo día a la semana o lo que se conoce como laborar el “sexto día” estos deberán ser compensados en las vacaciones. Es decir, cada sexto día laborado se imputará como un día adicional en la vacaciones individuales o colectivas de los trabajadores.

Esta última modalidad aplica para aquellos procesos continuos en donde el empalme de un último turno con el primero implique la prestación de servicios en un sexto día, incidiendo en muchos ejercicios entre 6 y 12 sextos días laborados al año. Lo más resaltante de estas jornadas es que se podrán pactar los dos días de descanso NO necesariamente continuos

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A diferencia de los trabajos continuos o por turnos, existen los horarios especiales o convenidos, en donde la jornada de trabajo no podrá exceder de 11 horas diarias y en donde en el curso de 7 días, el trabajador tendrá derecho al menos a 2 días de descanso continuos. Sin embargo, el total de horas trabajadas en 8 semanas no podrá exceder en promedio 40 horas por semana. En todos los casos, el periodo de descanso diario del trabajador podrá fraccionarse en dos partes iguales y no podrá laborar más de 5 horas continuas.

Con relación a los días de descanso y feriados el RLOTTT establece:

1. Indistintamente que se haya descanso dos días de la semana distintos al domingo, si se trabajare éste, se pagará con recargo.
2. Trabajador que labore 1 de los 2 días de DESCANSO, tendrá derecho disfrutar la semana siguiente del descanso compensatorio remunerado.
3. Trabajador que labore en día FERIADO, NO tendrá derecho disfrutar descanso compensatorio remunerado, sólo al recargo.
4. Cuando coincidan en un día, dos o más feriados o uno de estos con descanso semanal, la Empresa sólo se obliga a pagar uno.

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Hasta una nueva Opinión Legal. 

*Socio de Landáez & Arcaya. Abogados-Consultores

Profesor de la Universidad de Carabobo

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@LeoncioPablo

La Desalarización

Publicado en el Periódico "Mercado de Dinero" el 01 de febrero de 2013

Por Leoncio Pablo Landáez | @LeoncioPablo

Llamada algunas veces como Flexibilización del Salario, este concepto lleva consigo el otorgamiento de ciertos beneficios socio laborales sin que estos tengan carácter salarial. Y ¿Qué importancia tiene que algunos conceptos no tengan carácter salarial?. Pues no es solo semántica, implica en el hecho que pierden incidencia en los pasivos laborales, llámense Prestaciones Sociales, Vacaciones, Bono Vacacional o Utilidades. Algunos no poseen carácter salarial por disposición expresa de la ley y otros por decisiones del TSJ.

Es decir, estos beneficios NO suman para el pago de conceptos de envergadura.

Los servicios de los centros de educación inicial, el beneficio de alimentación según las modalidades de la ley, los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos, las provisiones de vestuario, de útiles escolares y de juguetes, becas o cursos de capacitación, formación o de especialización y los gastos funerarios son los beneficios no remunerativos establecidos por ley. Por su parte, la asignación de auto para el trabajo, tarjetas de créditos, las bonificaciones Stand By y D.O.R., los auxilios de movilización, viáticos, entre otros, son beneficios no remunerativos que la Sala de Casación Social del TSJ ha establecido como tal.

La Desalarización antes era una práctica común en la Empresa privada, pero lamentablemente se ha extendido al Sector Público. La Empresa que lo aplique busca contabilizar los beneficios que otorga de manera inmediata, sin necesidad de realizar provisiones para pagos a futuro. Por lo que analizamos, el Sector Público no busca ese fin, ya que al no tener carácter productivo, sus provisiones son de mero trámite y su pago depende de una partida presupuestaria. El fin último que busca el Sector Público con la Desalarización lo dejo a interpretación del lector, especialmente con los siguientes ejemplos.

El Bono Alimenticio cuando es pagado mediante tickeras o tarjeta electrónica tiene un mínimo y dos máximos. Me explico: la concepción común es de pagar por jornada laboral efectiva, un mínimo de 25% de unidad tributaria y máximo de 50%, pues no; este máximo puede variar. Se debe asegurar que el total a pagar en Bono Alimenticio en un mes NO sobrepase un tercio del salario del trabajador: al pagar salario mínimo (Bs. 2.047,52) no se podrá pagar el máximo de 50% de unidad tributaria por jornada laboral efectiva, ya que siendo de Bs 45 cada ticket multiplicado por 20 días hábiles (hipotéticamente) daría un total de Bs. 900, mucho más que un tercio de su salario, inclusive  la mitad. Tendría entonces el empleador que “asumir” las incidencias salariales de ese excedente.

Sirva entonces lo anterior como asesoría al empresario y como crítica a los organismos públicos que contravienen la norma.

Y en la misma tónica de asesoría/crítica, tómese este último ejemplo como tal (tales):

Un principio universal que rige al Derecho del Trabajo es la “Supremacía de la Realidad sobre las Apariencias”. En tal sentido, si bien un Auxilio de Movilización no es salario, sería obviamente una simulación otorgar salario mínimo más una bonificación por traslados de Bs. 10.000, siendo notable la realidad sobre la apariencia. Asimismo, sería el otorgar una tarjeta de crédito para gastos de representación, cuando en verdad es utilizada para pagos en carnicerías, automercados, discotecas y erogaciones que no impliquen representación.

Lo traemos a colación, amén que es práctica común en el sector público petrolero, gasífero o afines otorgar beneficios a sus jóvenes trabajadores que superan los Bs. 250.000 mensual divididos entre asignación de apartamento, gastos inherentes a la vivienda, asignación de auto, pago de postgrados, seguros médicos, asignación de telefonía celular, cuando en verdad devengan en salario Bs. 9.000. Es plausible el otorgamiento de todos estos beneficios, deberían siempre mantenerlos. Sin embargo, su salario mensual debería ser acorde al estatus que le otorgan para no menoscabar ese principio de la Supremacía de la Realidad sobre las apariencias.

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Profesor de la Universidad de Carabobo

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@LeoncioPablo

¿Nueva LOTTT, nuevas vacaciones?

Publicado en el Periódico "Mercado de Dinero" el 04 de diciembre de 2012

Por Leoncio Pablo Landáez | @LeoncioPablo

A diferencia de la creencia común, consideramos que las Vacaciones llevan intrínseco el término “Productividad”, ya que el fin último de las Vacaciones es el de otorgarle al trabajador un descanso periódico a los efectos de que física e intelectualmente le sea más productivo a la Empresa en su reincorporación, así como evitar enfermedades ocupacionales o accidentes de trabajo en virtud de su desgaste.

Igualmente no podemos considerar a las Vacaciones un “pago” y muchos menos salario, sino un disfrute; sin importar que al inicio de sus vacaciones le sea pagado –por adelantado- el salario correspondiente a esos días de disfrute. Lo que sí es un pago y además tiene incidencia salarial es el Bono Vacacional.

La referida periodicidad en Venezuela es obtener el derecho al disfrute de las Vacaciones una vez al año, siempre que el trabajador haya cumplido un año de labores ininterrumpidas. En cuanto a los días de disfrute se mantienen los 15 días hábiles, los respectivos descansos y feriados contentivos dentro de los 15 días, más el pago del Bono Vacacional que aumentó de 7 a 15 días; y en ambos casos (vacaciones y bono vacacional) se obtiene un aumento de 1 día por cada año de antigüedad.

Si bien el derecho al disfrute nace al año, no necesariamente el trabajador debe disfrutar sus vacaciones inmediatamente; tiene un lapso de 3 meses previo acuerdo con el Patrono; de no haberlo, el Inspector del Trabajo debe fijar la fecha de disfrute y, para los trabajadores con hijos en edad escolar, tendrán prioridad de disfrutarlas en las vacaciones escolares, postergándolas o adelantándolas.

Los  trabajadores podrán acumular sus vacaciones hasta un máximo de dos períodos.

Ahora bien, también se aplica las llamadas Vacaciones Colectivas, donde aplican las mismas premisas antes expuestas. Sin embargo, puede existir el caso en que para la fecha de disfrute de las Vacaciones Colectivas, uno o varios trabajadores no hayan cumplido un año de labores ininterrumpidas.

En este caso todos los trabajadores deben disfrutar de manera íntegra los mismos días de disfrute que el resto. La diferencia y recomendación que le otorgamos a las Empresas en este particular es dividir los conceptos. Es decir, fraccionar el pago que sí le corresponde por vacaciones por este concepto y el resto, pagarlo por concepto de “descanso remunerado”. De este modo, si el trabajador renuncia al reincorporarse, el monto pagado por este último concepto podrá ser descontado de su liquidación. De lo contrario (si paga todos los días por concepto de Vacaciones) no podrá descontarlo.

A todo evento, para el tema de las Vacaciones se debe tener siempre en cuenta lo siguiente, especialmente con la LOTTT:

1. La Empresa debe incorporar la promoción actividades de turismo social.
2. El disfrute se verá interrumpido por causas no imputables al trabajador: Reposo.
3. La base salarial de cálculo en el caso de salario fijo es el mes inmediatamente anterior. En el caso de sueldo variable es el promedio de los últimos tres meses.
4. Los días adicionales no son negociables, deben ser disfrutados obligatoriamente.
5. Cada concepto debe ser explicado en el recibo de pago: a) fecha de inicio de disfrute; b) fecha de reintegro; c) fecha de pago; d) cargo, salario y fecha de ingreso; e) días de descanso y feriados pagos; f) días de bono vacacional.
6. Otras que apliquen. Recuerden que en el Derecho lo que sobra no hace daño; pero siempre estén asesorados por un Profesional.

Por último, es menester criticar otro cambio en la LOTTT, esta vez referente a la prohibición de realizar Calificaciones de Faltas, mientras el trabajador este en el disfrute.
La crítica radica en la hipótesis de existir una falta un día antes del disfrute y, teniendo solo 30 días la Empresa para calificarla, este lapso transcurra o inclusive se sobrepase hasta el reintegro del trabajador; siendo imposible que el Inspector del Trabajo le sancione.

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@LeoncioPablo

LOTTT – Mercosur: La coyuntura (Parte I)

Publicado en el Periódico "Mercado de Dinero" el 08 de septiembre de 2012

Por Leoncio Pablo Landáez | @LeoncioPablo

Todo ha sido coyuntural. Las Constitución de 1999 ordenaba a la Asamblea Nacional la Reforma  de la Ley Orgánica del Trabajo  en el lapso de un año, y luego  de una mora legislativa de 11 años y en periodo electoral, no es la Asamblea Nacional quien reforma, sino el Ejecutivo Nacional que decreta una nueva Ley. Por lo que de ante mano, consideramos que sigue existiendo la mora.

Se promulga la nueva LOTTT y pocos días después -y solo gracias a la sanción del Paraguay por el MERCOSUR- es cuando finalmente Venezuela logra su ingreso formal a este Bloque de Mercado Regional.

Mucho es el trabajo, las  expectativas y las interrogantes  que se tienen para esta etapa transitoria de cuatro años que tiene nuestro país para su total adaptación al Bloque, pero sólo hoy concentrémonos en el fundamento social de toda productividad: El Trabajo.

Empecemos con afirmaciones, algunas positivas; la primera: los términos productividad, rentabilidad, competitividad y creatividad estarán de nuevo en boga; la segunda: responsablemente podemos admitir que con o sin nuevo Gobierno después del 7 de octubre, la LOTTT se mantendrá, no será anulada ni derogada a corto o mediano plazo.

Sin embargo, la tercera: amén de la productividad, rentabilidad, competitividad y creatividad que deben tener las empresas nacionales y promovidas por el Estado.

La LOTTT deberá ser suavizada y su actual impacto negativo en la productividad nacional deberá ser mitigado. Más esta vez, a través de la promulgación del tan esperado Reglamento y los futuros criterios de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia. Solo así podremos ser un Estado Miembro de un Bloque Regional de Mercado debidamente eficiente y competitivo.

Principalmente debemos enfocarnos en las adaptaciones obligatorias que Venezuela debe afrontar para cumplir con las Normas Socio-Laborales del MERCOSUR.

Los Inspectores del Trabajo, por ejemplo, como requisitos mínimos deben tener un grado de instrucción universitario de tercer nivel, haber sido llamados a ocupar el cargo mediante Concurso Público de Credenciales y tener una robusta y permanente capacitación a lo largo de  su  carrera  funcionarial.

Interesante sería  pues, que los  gremios y los observatorios laborales no solo se enfocaran en estadísticas, sino que una vez que Venezuela tenga representación en la Comisión de Asuntos Socio-Laborales del MERCOSUR, se realicen los seguimientos y denuncias respectivas por el eventual incumplimiento de la norma.

Por otra parte, los Estados miembros están instruidos expresamente a mantener la “Cuestión del Empleo” con carácter prioritario y asimismo, están comprometidos a velar por el crecimiento del “Empleo  Registrado” o lo que conocemos  en Venezuela como Empleo Formal.

Es decir, la obligación de un Empleador de registrar la relación de trabajo, realizando las correspondientes contribuciones parafiscales a la Seguridad Social, fundamentales para - llegado el momento- pensionarse, optar por el paro forzoso, créditos habitacionales, entre otros. Pero atención: obviamente debe existir empleador o patrono. Ya el Gasto Público no da para que el Estado siga siendo el principal empleador  del país, lo que implicaría  el estimulo para la creación de nuevas empresas que cubran ese sector desocupado u ocupado de manera informal.

Así pues, realizamos el mismo exhorto a las asociaciones, gremios y observatorios laborales a realizar este seguimiento  responsable, especialmente  en  los números llevados por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) con relación a la “población ocupada”.

En el mismo orden de ideas estadísticas, un número o lista “negra” de la que no poseemos información científica, más si empírica es la relativa a la Fuga de Talentos técnicos y profesionales que ha tenido Venezuela.

Y lo traemos a colación amén de la Exención de Visas de Trabajo que poseen los ciudadanos de los estados miembros del MERCOSUR que sean artistas, profesores, científicos, deportistas, periodistas, profesionales y técnicos especializados.

Esta norma será un gran y buen llamado de atención a nuestro Estado venezolano a los efectos de tomar medidas tendientes a retener nuestro talento en el país, y qué más que el estímulo a la creación de Empresas que ofrezcan y fortalezcan un empleo digo, bien remunerado, productivo y competitivo.

Viendo la otra cara de la moneda, se deben analizar ciertas instituciones que consideramos serán reglamentadas para mitigar su actual impacto negativo.

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@LeoncioPablo

LOTTT – Mercosur: La coyuntura (Parte II)

Publicado en el Periódico "Mercado de Dinero" el 12 de octubre de 2012

Por Leoncio Pablo Landáez | @LeoncioPablo

El derecho de explotación comercial de las Invenciones y Mejoras establecidas en la antigua LOT pertenecían siempre al Empleador; cuestión que consideramos justa, debido a que precisamente para ello fue contratado el trabajador, se le remuneró durante la relación de trabajo y se le otorgó las herramientas y espacios para tal invención o mejora (Laboratorios, por ejemplo).

Ahora, el derecho de explotación comercial de las Invenciones y Mejoras solo pertenecen al Empleador mientras dure la relación de trabajo y posterior a ésta, solo tendrá un derecho de preferencia para adquisición.

Esta ha sido una norma preocupante, especialmente en el sector salud, analizando desde entonces, posibilidades de cierre temporal o permanente para mudar operaciones a otras fronteras, siendo ahora más factible al ser Venezuela formalmente parte del MERCOSUR; lo que acarrearía un detrimento fiscal para el Estado y la pérdida de Empleo directo e indirecto de miles de trabajadores.

Confiados estamos que los criterios jurisprudenciales y la redacción del nuevo reglamento, adaptarán la norma hacia una mejor interpretación, evitando así la fuga del país de empresas prominentes que aportan riqueza fiscal al Estado y riqueza salarial a trabajadores directos e indirectos.

La obligación que trae la nueva LOTTT de otorgar becas para estudios a sus trabajadores y sus hijos, siempre que tengan el Empleador más de 200 trabajadores bajo su dependencia es algo plausible. Sin embargo, fue irresponsabilidad del legislador no otorgar un Vacatio Legis o esperar su aplicación posterior a una reglamentación.

Tal cual como está redactada la normal, se le debe otorgar estas becas a los 200 trabajadores y a todos sus hijos. Seguro estamos que por vía reglamentaria, se establecerá solo un porcentaje de estos trabajadores para otorgarles becas, mediante un estudio socio-económico a los efectos de la selección.

Las Sanciones Penales a los representantes del Empleador (prisión y arresto) incorporadas en la LOTTT ahuyentan a todas luces la inversión extranjera y reprime la nacional. Extrapolar lineamientos del Derecho Penal al Derecho del Trabajo nunca ha sido una buena idea.

Así los expresó la Sala Constitucional de nuestro Tribunal Supremo de Justicia en Sentencia de fecha 7 de marzo de 2007, desaplicando por Control Difuso todos los artículos relativos al “arresto” contemplados en la derogada Ley Orgánica del Trabajo.

Esperemos pues, que en aras de la protección a la inversión, de la creación de Empresas y nuevas fuentes de trabajo, la misma Sala Constitucional se pronuncie bajo los mismos términos.

Caso similar sucede con la Responsabilidad Solidaria que existe entre la Empresa y sus Directivos y Accionistas como Personas Naturales por las garantías salariales de sus trabajadores.

Responsablemente consideramos que el legislador extralimitó su desconocimiento, ya que un accionista es un portador de un título, un inversionista, una persona que quizá no conoce a qué se dedica la empresa o dónde está establecida; inclusive, puede ser que un tercero-apoderado (Broker), haya comprado la acción por él.

Nos preguntamos entonces, cómo esta persona pueda ser responsable solidario de los pasivos de un trabajador.

Nuevamente, a todas luces, el impacto negativo de esta norma debe ser mitigado para poder atraer las inversiones a todos los niveles y poder ser competitivos no solo ante los Estados Partes del MERCOSUR (Argentina, Uruguay, Paraguay y Brasil) ya potencias en muchas áreas, sino antes Estados Asociados como Colombia y Chile, cuyo PIB es envidiable, y no muy lejos de ellos estamos geográficamente.

El legislador de la LOTTT hace mucho énfasis en la frase “Distribución Justa de la Riqueza” y gracias a nuestro ingreso formal al MERCOSUR entenderemos finalmente que antes de realizar la referida distribución, la riqueza hay que producirla.

La coyuntura es positiva, la LOTTT aprieta y el MERCOSUR nos da un respiro. Ese es nuestro criterio.

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La Nueva Jornada de Trabajo

Publicado en el Suplemento Industrial de "El Carabobeño" el 18 de marzo de 2013

Por Leoncio Pablo Landáez | @LeoncioPablo

Para el próximo 1º de mayo todas las empresas del país deben tener formalmente sus nuevos horarios de trabajo debidamente homologados por la Inspectoría del Trabajo de su jurisdicción, adaptándose a la reducción de la jornada de 44 a 40 horas semanales y de allí las consideraciones que hoy les traemos:

Primeramente existe gran confusión sobre el año de vacatio legis o prórroga de un año a partir del 2012 para la implementación de esta jornada. El mismo diputado oficialista Oswaldo Vera, presidente de la Comisión Redactora de la LOTTT, ha afirmado que es el 7 de mayo de 2013, ya que la ley se publicó en la Gaceta el 7 de mayo de 2012. Pues no; es muy clara la disposición transitoria cuando establece que el año corre a partir de su promulgación, y por haber sido promulgada el 30 de abril de 2012, su vigencia aplica el 1º de mayo de 2013.

En segundo término se debe aclarar que la jornada diaria se mantiene en 8 horas; lo que cambia es la reducción semanal de 44 a 40 horas con el aditivo de deber conceder dos (02) días de descanso remunerados y continuos. 

Ese último calificativo (continuos) es lo que ha hecho más traumática la adaptación con el mismo personal y las mismas herramientas de trabajo para la prestación del servicio. Entendamos pues, que el fin último de la reducción de la jornada de trabajo es obligar a las empresas a abrir nuevos turnos o nuevas plazas de trabajo para poder mantener su productividad.

Asimismo, existen dos grupos de excepciones: el primero para los trabajadores de dirección, inspección, vigilancia, lo que realicen labores discontinuas o intermitentes y los establecidos en las convenciones colectivas. Para ellos, la jornada diaria puede llegar a 11 horas diarias, sin que el promedio semanal de ocho semanas sobrepase las 40 horas semanales; sin embargo, mantienen la obligación de descansar dos días continuos y remunerados por semana. 

El segundo grupo exceptuado se refiere a los trabajadores de procesos continuos, llámese así por lo general a los trabajos continuos por razones técnicas o de interés público. Para ellos, el límite diario podrá llegar a 12 horas diarias sin que el promedio semanal de ocho semanas sobrepase las 42 horas semanales, manteniendo igualmente la obligación de descansar dos días continuos y remunerados por semana.

Para este último grupo exceptuado (trabajadores o procesos por turno, amén de su naturaleza continua) se adiciona la autorización de laborar un sexto día a la semana, siempre que sea imputado a sus vacaciones. Vg.: Si el trabajador prestó servicios los sextos días de las 52 semanas del año, tendrá 52 días más de vacaciones. Ello, en atención a que en muchos ejercicios realizados, el empalme del último turno con el primero, obliga a muchos a trabajar un sexto día a la semana.

El salario devengado por los trabajadores no podrá verse menoscabado o reducido en virtud de la reducción de la jornada de trabajo. Sin embargo, en hartos ejercicios realizados lo que sí disminuirá serán los pagos que recibían los trabajadores por conceptos extraordinarios como horas extras, nocturnas, descansos y feriados. En especial, de verse las empresas obligadas a contratar más trabajadores y aperturar nuevos turnos.

El viernes 1º de marzo el diputado Vera afirmaba que el tan esperado Reglamento de la LOTTT se limitará a normar la aplicación de esta nueva jornada de trabajo; es decir, será un “reglamento parcial” y que pronto estará promulgado, siendo el resto de las materias reglamentadas antes de diciembre, especialmente los regímenes especiales.

Para el lunes 4 de marzo, el mismo vocero afirmó que inclusive pueda ser modificada la norma relativa a estos nuevos horarios. Esperemos para realizar las consideraciones respectivas. Mientras, lo escrito hasta ahora es lo que tenemos y se mantiene de obligatorio cumplimiento.

Por último, ya las Inspectorías del Trabajo poseen procedimientos internos para la Homologación de los Horarios (antes conocida como Sellado de Horarios), entre ellos, la presentación de un escrito redactado por un abogado, acompañando requisitos como las firmas de los trabajadores y la autorización u homologación será enviada por correo electrónico a la empresa.

El salario devengado por los trabajadores no podrá verse menoscabado o reducido en virtud de la reducción de la jornada de trabajo. Sin embargo, en hartos ejercicios realizados lo que sí disminuirá serán los pagos que recibían los trabajadores por conceptos extraordinarios como horas extras, nocturnas, descansos y feriados

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Patrono Sustituto

Publicado en el Suplemento Industrial de "El Carabobeño" el 18 de febrero de 2013

Por Leoncio Pablo Landáez | @LeoncioPablo

En nuestra Venezuela de hoy, uno de los cambios de gran trascendencia en la nueva LOTTT, pero que hasta la fecha no ha causado gran polémica es la Sustitución de Patrono.

Al abordar este tema, siempre se nos ha hecho más sencillo explicarlo haciendo también mención a la Transferencia o Cesión de Trabajadores, ya que ambos mecanismos surten los mismos efectos hacia los trabajadores.

La idea principal del legislador al regular estas instituciones es la de proteger al trabajador, bien cuando por cualquier causa se transfiera la propiedad, la titularidad de una entidad de trabajo o parte de ella, a través de cualquier título, de una persona natural o jurídica a otra, por cualquier causa y continúen realizándose las labores de la entidad de trabajo aún cuando se produzcan modificaciones (Sustitución de Patrono); o cuando el patrono acordare con el trabajador la prestación de sus servicios con carácter definitivo y a tiempo indeterminado, bajo la dependencia y por cuenta de otro, con el consentimiento de este último (Transferencia o Cesión de Trabajadores).

El ejemplo típico de la Sustitución de Patrono es la venta de un Fondo de Comercio, donde en efecto se traspasa la titularidad de la entidad de trabajo y el nuevo Empleador sea una persona natural o jurídica totalmente distinta, conservando los mismos Trabajadores. En el caso de la Transferencia o Cesión de Trabajadores, no existiría mejor manera de ejemplarizarlo, sino con las transferencias de deportistas o atletas de un equipo a otro.

De los cambios y polémicas que pueda traer la nueva LOTTT lo trataremos mas adelante, ya que de seguida es importante que el Empresario tenga en cuenta las siguientes recomendaciones si tiene pensado (o ya lo hizo) una Sustitución de Patrono por la compra-venta de su Fondo de Comercio o la transferencia de uno o varios trabajadores:

1. El Patrono Sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono, por las obligaciones laborales nacidos antes de la sustitución, hasta por el término de cinco (5) años (antes un año).

2. La Transferencia de Trabajadores debe ser acordada previamente con estos. Debe existir consenso.

3. La Sustitución de Patrono debe ser previamente notificada por escrito a los Trabajadores, sus organizaciones sindicales (de existir) y al Inspector del Trabajo de la jurisdicción.

4. Hecha la notificación los trabajadores, estos tendrán 3 meses (antes 30 días) para considerar inconveniente a sus intereses la sustitución. De ser así, podrán exigir la terminación de la relación de trabajo y el pago de sus prestaciones e indemnizaciones. Es decir, podrán renunciar y los efectos de la renuncia producirán efectos de un despido; por ello, el derecho a exigir indemnizaciones aun renunciando. 

5. En el caso que se pague a los Trabajadores prestaciones e indemnizaciones con motivo de la Sustitución de Patrono y continúe prestando sus servicios, el pago recibido se considerará como un anticipo de lo que en definitiva le corresponda al terminar la relación de trabajo.

Ahora bien, es notable otro ejemplo de Sustitución de Patrono que ha experimentado el país en los últimos años, y es la expropiación, confiscación o adquisición forzosa de los bienes de una Empresa por parte del Estado. 

Ante los ojos de la antigua LOT y ante la venia de cualquier lógica, estas acciones por parte del Estado eran consideradas Sustitución de Patrono ya que a todas luces, se enmarcan en los supuestos de cambio de titularidad y de protección debida al Trabajador como débil jurídico. 

Así pues, de manera muy polémica y contradictoria la nueva LOTTT no considera Sustitución de Patrono, cuando después del cierre de una entidad de trabajo, el Estado realice la adquisición forzosa de sus bienes, independientemente que sean los mismos trabajadores y sean las mismas instalaciones. 

Por último, las deudas del Patrono con los Trabajadores, deberán ser pagadas por dicho Patrono, o descontadas del precio convenido a pagar por el Estado.

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Profesor de la Universidad de Carabobo

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@LeoncioPablo

Inamovilidad, Cáncer Sociológico

Publicado el 21 de enero de 2013 en el Suplemento Industrial de "El Carabobeño"

Por Leoncio Pablo Landáez | @LeoncioPablo

La Inamovilidad es conocida universalmente como una estrategia de Estado, de uso “temporal” a los efectos de balancear un Mercado Laboral que se ha visto menoscabado por diversas razones económicas, políticas, naturales, entre otras. Es decir, es deber del Estado impedir el despido de trabajadores de manera temporal, mientras él mismo, responsablemente estabiliza dicho mercado. Entendiendo así que una seguidilla de decretos de inamovilidad desde mayo de 2002, evidencia a todas luces, la ineficiencia por más de una década de un Estado que no ha podido balancear la oferta y demanda laboral.

La prohibición de despido de un trabajador sin que su falta sea previamente calificada por un Inspector del Trabajo mediante un tedioso y burocrático procedimiento, no solo se ha convertido en un dolor de cabeza para los Empleadores, sino en un Cáncer Sociológico.

El maltrato de un trabajador al consumidor o usuario, la negativa a atenderle, los comentarios impropios dirigidos a su persona, son las típicas características de los reclamos o quejas de un cliente y que, legalmente estarían establecidas como “falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo”; sin embargo, por la “Inamovilidad”, existe la prohibición de despido de un trabajador.

La falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo, las vías de hecho, la injuria o falta grave al respeto del Empleador, los hechos que afecte a la salud y la seguridad laboral, un número de inasistencias injustificadas al trabajo, abandono del trabajo y acoso, son entre otros, hechos totalmente calificables como faltas; sin embargo, por la “Inamovilidad”, existe la prohibición de despido de un trabajador.

Esto nos ha traído consecuencias sociológicas gravísimas. Primeramente, existe una concepción generalizada y errónea del Salario; ya el trabajador no lo ve más como la remuneración por la prestación de un servicio, sino como una “beca”, un mínimo obligatorio para que, a partir de allí, se negocie qué más puedo obtener si debo realizar una labor o ciertas funciones. Total, “no puedo ser despedido”.

En segundo término, el círculo de perjuicio en la población, al ser todos consumidores o usuarios, nos vemos afectados ante el maltrato y menoscabo de nuestros derechos como clientes de un establecimiento determinado. Total, no puede ser despedido el trabajador; terminando (o reiniciando) así, el círculo en la activación del aparataje del Estado frente a interminables denuncias ante el Indepabis. 

Por último y más grave, la consecuencia del aprendizaje de nuestra generación de relevo. ¿Qué valores aprenden los hijos de los trabajadores que se amparan en la Inamovilidad para extorsionar Empresas? En lo profesional, hemos experimentado casos donde durante años, trabajadores que justificadamente deberían ser despedidos, han interpuesto mensualmente reclamos ante Inspectorías amparándose en la inamovilidad; lo peor, es que siempre asisten a la Inspectoría con sus hijos. Los hemos visto crecer.

En lo que se refiere a la Estabilidad versus la Inamovilidad, consideramos de manera responsable que la nueva LOTTT nos “disfrazan” los términos. En la Estabilidad por esencia se puede proceder al despido de un trabajador mediante el pago de indemnizaciones (hoy día el doblete); en la inamovilidad, como ya se comentó, se debe solicitar al Inspector del Trabajo autorización para calificar una falta del trabajador y poder proceder a prescindir de sus servicios. Pues con la nueva LOTTT, aplica la Estabilidad y el pago de la indemnización siempre que el trabajador “acepte” tal pago. Es decir, el empleador queda a merced del trabajador de aceptar o no la indemnización. En tal sentido: primero, NO debería llamarse indemnización tabulada, ya que queda a criterio del agraviado que todo trabajador, en una negociación, tenga como “piso” económico el doble de sus prestaciones. En definitiva la Estabilidad dispuesta en la nueva Ley es una “Inamovilidad Disfrazada”.

En este orden de ideas, la Inamovilidad por Decreto convive paralela y contradictoriamente con la Estabilidad de la LOTTT. Así, en un contrato por tiempo indeterminado, todo trabajador goza de Estabilidad e Inamovilidad cumplido como sea el primer mes de servicios, prorrogando así el Cáncer Sociológico.

Espero sus comentarios por esta vía o siguiéndome en @LeoncioPablo

Hasta una nueva Opinión Legal. 

*Socio de Landáez & Arcaya. Abogados-Consultores

Profesor de la Universidad de Carabobo

leoncio.landaez@landaez.com

@LeoncioPablo

El Trabajador con Discapacidad

Publicado el 17 de diciembre de 2012 en el Suplemento Industrial de "El Carabobeño"

Por Leoncio Pablo Landáez | @LeoncioPablo

La Ley para Personas con Discapacidad del 5 de enero de 2007 establece ciertos cambios de profundo impacto colectivo, digno de interés sociológico, económico, político y legal; y en este último, con especial énfasis en el Derecho Laboral o disciplinas conexas que estudien las Relaciones Laborales y los Recursos Humanos.

El objeto de la Ley no es más que el de establecer las disposiciones que permitan el desarrollo integral de las Personas con Discapacidad dentro de la sociedad, la participación solidaria de ésta, la familia, los entes públicos nacionales, estadales y municipales; así como también los entes privados nacionales o internacionales y organizaciones sociales; derogando así, la Ley para la Integración de Personas Incapacitadas, sancionada el 3 de septiembre de 1993.

La principal novedad se encuentra en el cambio de denominación de “incapacitado” e inclusive “discapacitado” por “persona con discapacidad”, ya que el antiguo término se refiere a personas con imposibilidades o sin habilidades, mientras que, en concordancia con el Informe de Impacto Económico y Presupuestario del Anteproyecto de esta Ley, el término Persona con Discapacidad “reconoce que todos los individuos con discapacidades tienen mucho que contribuir a nuestra sociedad”, haciendo más énfasis en la Persona que en cualquier otra característica.

En este orden de ideas, es menester hacer hincapié en lo importante del uso de estos términos, tanto por el correcto uso de ellos en un marco de “un buen léxico jurídico” y dignificar a los sujetos de esta normativa, como también para evitar las sanciones que se derivan del artículo 9 de la Ley.

Según la Organización Panamericana de la Salud de la Organización Mundial de la Salud (OPS/OMS), existe 2.370.000 personas con algún grado y tipo de discapacidad, equivalente al 10 % de la población total venezolana. El Consejo Nacional para la Integración de Personas Incapacitadas, estima que “hay 1.600.000 personas discapacitadas, lo cual equivale al 6% del total de la población”.

Por su parte, en atención al cumplimiento de esta Ley, las Empresas y Empleadores en general están obligados a:

Cubrir una cuota de empleo del 5% de su nómina para Personas con Discapacidad debidamente certificadas.

Notificar semestralmente al Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad el número de trabajadores con discapacidad empleados, su identidad, así como el tipo de discapacidad y actividad que desempeña cada uno.

Las Empresas o Medios de Difusión de prensa, radio y televisión, privados, oficiales y comunitarios, en todo el territorio nacional, deberán transmitir y publicar mensajes dirigidos a la prevención de enfermedades y accidentes discapacitantes y la difusión de mensajes sobre discapacidad.

Las Empresas de Salud, clínicas o similares están obligados a reportar al Sistema Nacional de Información en Salud el nacimiento de todo niño o niña con algún tipo de discapacidad.

Las Empresas de Construcción o similares, es decir, que planifiquen, diseñen, proyecten, construyan, remodelen y adecuen edificaciones deben cumplir con las normas COVENIN, así como demás reglamentaciones técnicas sobre la materia, relativas a la accesibilidad y transitabilidad de las personas con discapacidad.

Con relación a las Empresas de transporte colectivo, estas están obligadas a garantizar en cada una de sus unidades, al menos un puesto, adaptado para personas con discapacidad con seguridad de sujeción inmovilizadota y debidamente señalizado para tal fin.

Para las Empresas que proveen Servicios de Telecomunicaciones, llámese Telefonía, Internet, Televisión, entre otros, sólo tendrán como obligación, otorgarles prioridad a las solicitudes para la obtención de estos servicios a personas con discapacidad.

Los estacionamientos privados estarán obligados a poseer espacios exclusivos para vehículos que transporten o sean conducidos por personas con discapacidad físico-motora, ubicados inmediatamente a las entradas de las edificaciones o ascensores.

Espero sus comentarios por esta vía o siguiéndome en @LeoncioPablo

Hasta una nueva Opinión Legal. 

*Socio de Landáez & Arcaya. Abogados-Consultores

Profesor de la Universidad de Carabobo

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La Auditoría Laboral

Publicado el 15 de octubre de 2012 en el Suplemento Industrial de "El Carabobeño"

Por Leoncio Pablo Landáez | @LeoncioPablo

Hoy más que nunca, la empresa venezolana necesita de un estudio de campo realizado por expertos en el área del Derecho del Trabajo que le otorgue indicadores de cumplimiento de la normativa socio-laboral nacional.

Los departamentos, gerencias o direcciones de Recursos Humanos ya no son autosuficientes. En menos de 9 años el ordenamiento jurídico venezolano ha sido objeto de al menos una docena de cambios en materia de relaciones de trabajo. La Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPTRA) del 2003, la Ley Orgánica de Prevención y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT) del 2005 y la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) del 2012, son solo tres textos normativos de alto impacto en los costos de las empresas.

A éstas, hay agregarles los innumerables decretos de inamovilidad, ajustes de salario mínimo y leyes conexas, que de manera directa o indirecta afectan lo propio; normativas que regulan la protección de familias, maternidad y paternidad, la igualdad de género, la discapacidad, entre otras, logran un compendio legal que el mismo Tribunal Supremo de Justicia interpreta a través de sus reiteradas sentencias, cada vez de manera distinta y que, por ende, tiene ser manejada con guantes y bisturí por profesionales preparados para tal fin. 

Ya las firmas de abogados reconocidas no solo invierten en la formación de sus profesionales con postgrados y cursos nacionales o extranjeros, para prepararlos a litigar, mediar o negociar; ahora auditan el cumplimiento de las normas que regulan las relaciones patrono-trabajador y patrono-Estado.

La Auditoría Laboral no es más que un estudio de campo donde se realiza la revisión, examen y evaluación de la ejecución de la normativa socio-laboral vigente por parte del departamento, gerencia o dirección encargada del recurso humano en la empresa, con el propósito de informar sobre ellas, realizando las observaciones y recomendaciones pertinentes para mejorar su eficacia y eficiencia en su desempeño, a través de la presentación de un informe confidencial cuya conclusión sería el valor monetario que en multas, pudiese pagar una empresa al Estado o que en demandas y reclamos, deba pagar la lepresa al trabajador.

Para colocar al lector más en contexto: cuando un órgano gubernamental (Inspectoría del Trabajo, por ejemplo) realiza una inspección en una entidad de trabajo, se chequea el “cumplimiento” de 92 ítems. Un Manual de Procedimiento de Auditoría Laboral integral estaría compuesto por al menos 850 ítems. 

La diferencia de casi el 1000% radica en que una auditoría laboral va más allá de una inspección y valora factores que no son solo de mandato legal, más si son de ostensible recomendación para blindar a la empresa ante una acción legal. Estos 850 ítems deben abarcar 

1. Deberes formales en general y cumplimiento con órganos administrativos gubernamentales; 

2. Cumplimiento de las obligaciones laborales individuales y sus respectivas previsiones y; 

3. Deberes relativos a seguridad y salud laboral en la empresa.

Un simple ejemplo de un ítem chequeado por incumplimiento de la normativa es la señalización de una salida de emergencia que puede conllevar a una multa de hasta 100 unidades tributarias por cada trabajador de la empresa. Por el contrario, un ejemplo de un ítem chequeado por recomendación es la rúbrica de cada trabajador en sus tarjetas de marcado de ingreso; ya que de nada sirve marcar una tarjeta si ésta no está firmada. 

Así pues, toda empresa que tenga como norte la palabra “prevención” ante reclamos, demandas e inspecciones gubernamentales, debe mejorar sus procesos a través de una auditoría laboral, para chequear aspectos que van desde sus cálculos y provisiones en materia de pasivos laborales, sus documentales (actas, contratos y recibos), inserción a su nómina de trabajadores con discapacidad y aprendices, hasta la debida implementación de un programa de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Una vez diagnosticados los incumplimientos o inconformidades, más fácil es implementar un cronograma de trabajo a nivel de consultorías, a los efectos de blindar progresivamente los espacios abiertos.

La experiencia nos ha dicho que la empresa nacional auditada, sobrepasa el 50% de incumplimiento o inconformidades, solo por desconocimiento; aumentando el monto por multas, demandas y reclamos, dependiendo del número de trabajadores que posea.

Espero sus comentarios por esta vía o siguiéndome en @LeoncioPablo

Hasta una nueva Opinión Legal. 

*Socio de Landáez & Arcaya. Abogados-Consultores

Profesor de la Universidad de Carabobo

leoncio.landaez@landaez.com

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