Por Leoncio Pablo Landáez | @LeoncioPablo
Para el próximo 1º de mayo todas las empresas del país deben tener formalmente sus nuevos horarios de trabajo debidamente homologados por la Inspectoría del Trabajo de su jurisdicción, adaptándose a la reducción de la jornada de 44 a 40 horas semanales y de allí las consideraciones que hoy les traemos:
Primeramente existe gran confusión sobre el año de vacatio legis o prórroga de un año a partir del 2012 para la implementación de esta jornada. El mismo diputado oficialista Oswaldo Vera, presidente de la Comisión Redactora de la LOTTT, ha afirmado que es el 7 de mayo de 2013, ya que la ley se publicó en la Gaceta el 7 de mayo de 2012. Pues no; es muy clara la disposición transitoria cuando establece que el año corre a partir de su promulgación, y por haber sido promulgada el 30 de abril de 2012, su vigencia aplica el 1º de mayo de 2013.
En segundo término se debe aclarar que la jornada diaria se mantiene en 8 horas; lo que cambia es la reducción semanal de 44 a 40 horas con el aditivo de deber conceder dos (02) días de descanso remunerados y continuos.
Ese último calificativo (continuos) es lo que ha hecho más traumática la adaptación con el mismo personal y las mismas herramientas de trabajo para la prestación del servicio. Entendamos pues, que el fin último de la reducción de la jornada de trabajo es obligar a las empresas a abrir nuevos turnos o nuevas plazas de trabajo para poder mantener su productividad.
Asimismo, existen dos grupos de excepciones: el primero para los trabajadores de dirección, inspección, vigilancia, lo que realicen labores discontinuas o intermitentes y los establecidos en las convenciones colectivas. Para ellos, la jornada diaria puede llegar a 11 horas diarias, sin que el promedio semanal de ocho semanas sobrepase las 40 horas semanales; sin embargo, mantienen la obligación de descansar dos días continuos y remunerados por semana.
El segundo grupo exceptuado se refiere a los trabajadores de procesos continuos, llámese así por lo general a los trabajos continuos por razones técnicas o de interés público. Para ellos, el límite diario podrá llegar a 12 horas diarias sin que el promedio semanal de ocho semanas sobrepase las 42 horas semanales, manteniendo igualmente la obligación de descansar dos días continuos y remunerados por semana.
Para este último grupo exceptuado (trabajadores o procesos por turno, amén de su naturaleza continua) se adiciona la autorización de laborar un sexto día a la semana, siempre que sea imputado a sus vacaciones. Vg.: Si el trabajador prestó servicios los sextos días de las 52 semanas del año, tendrá 52 días más de vacaciones. Ello, en atención a que en muchos ejercicios realizados, el empalme del último turno con el primero, obliga a muchos a trabajar un sexto día a la semana.
El salario devengado por los trabajadores no podrá verse menoscabado o reducido en virtud de la reducción de la jornada de trabajo. Sin embargo, en hartos ejercicios realizados lo que sí disminuirá serán los pagos que recibían los trabajadores por conceptos extraordinarios como horas extras, nocturnas, descansos y feriados. En especial, de verse las empresas obligadas a contratar más trabajadores y aperturar nuevos turnos.
El viernes 1º de marzo el diputado Vera afirmaba que el tan esperado Reglamento de la LOTTT se limitará a normar la aplicación de esta nueva jornada de trabajo; es decir, será un “reglamento parcial” y que pronto estará promulgado, siendo el resto de las materias reglamentadas antes de diciembre, especialmente los regímenes especiales.
Para el lunes 4 de marzo, el mismo vocero afirmó que inclusive pueda ser modificada la norma relativa a estos nuevos horarios. Esperemos para realizar las consideraciones respectivas. Mientras, lo escrito hasta ahora es lo que tenemos y se mantiene de obligatorio cumplimiento.
Por último, ya las Inspectorías del Trabajo poseen procedimientos internos para la Homologación de los Horarios (antes conocida como Sellado de Horarios), entre ellos, la presentación de un escrito redactado por un abogado, acompañando requisitos como las firmas de los trabajadores y la autorización u homologación será enviada por correo electrónico a la empresa.
El salario devengado por los trabajadores no podrá verse menoscabado o reducido en virtud de la reducción de la jornada de trabajo. Sin embargo, en hartos ejercicios realizados lo que sí disminuirá serán los pagos que recibían los trabajadores por conceptos extraordinarios como horas extras, nocturnas, descansos y feriados
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Hasta una nueva Opinión Legal.
*Socio de Landáez & Arcaya. Abogados-Consultores
Profesor de la Universidad de Carabobo
@LeoncioPablo
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